Syksy 2009

Poimintoja työelämän odotuksista / Minustako huippuosaaja?

Poimintoja työelämän odotuksista

Työelämään kohdistuvia odotuksia mittaava kysely toteutettiin Suomen Nuorkauppakamarit ry:n jäsenille aluekokousten yhteydessä verkkokyselynä, ajankohtana syys-lokakuu 2009. Kyselyyn vastasi yhteensä 140 henkilöä.

Ikäryhmälle, jota voidaan yleisesti käytössä olevan luokituksen mukaan kutsua Y-sukupolveksi (syntyneet noin 1980- ) on eri tutkimusten mukaan tärkeää itsensä toteuttaminen työtehtävissä. Tämän kyselyn tulokset tukivat tätä näkemystä.

Työssä tärkeää

Y-sukupolvi ei pidä itse työtä tärkeänä työn tekemisen vuoksi, vaan odottaa työn olevan sisällöllisesti innostavaa ja merkityksellistä.  He nostivat tutkimuksessa esiin myös työn haasteellisuuden merkityksellisenä motivaatiotekijänä. Mielenkiintoisena seikkana sinänsä, asiantuntemuksen kehittäminen ei noussutkaan tällä ikäryhmällä ykkösasiaksi - kenties sen itsestään selvyyden vuoksi? Vai onko nuorelle sukupolvelle tärkeämpää laaja-alainen rajojen kokeilu kuin paneutuminen tarkemmin johonkin osaamisalueeseen?

Yrittäjyyden maailma ei tämän kyselyn mukaan näyttäydy houkuttelevana Y-sukupolvelle, vaan jää motivaatiotekijöissä selkeästi hännänhuipuksi. Vastaavasti muille tutkimuksen ikäryhmille yrittäjyys on kiinnostavampi vaihtoehto.

Kaikille sukupolville yhteinen, kohtuullisen merkityksellinen motivaatioon vaikuttava asia on työn jatkuvuus eli elämän perusturvallisuuden elementti. Tämä saattaa toki korostua yleisen talouden taantuman vuoksi.

Y-sukupolven osalta selkeästi tärkeimmiksi nousivat itsensä toteuttaminen ja tehtävien haasteellisuus. Muiden ikäluokkien kohdalla korostui enemmän yrittäjyys.

Mitä esimieheltä odotetaan

Esimieheen kohdistetaan aina odotuksia, kuten toki johtamiseen kuuluukin kohdistaa. Kysyimme vastaajien odotuksia juuri tässä ajassa. Kohdan muuta valinneet olivat itse yrittäjiä, toimitusjohtajia tai muutoin kokivat olevansa itsensä esimiehiä.

Y-sukupolven odotuksissa nousi voimakkaimpana asiana esille vuorovaikutuksellisuuden odotus:  yli puolet (58%) y-sukupolven edustajista nosti sen tärkeimmäksi asiaksi. Y-sukupolvi odottaa lisäksi selvästi muista enemmän jaettua johtajuutta (21%). Yllätys yllätys - vai onko - vahvaa johtajuutta ei kaivata edes tässä taantuman värittämässä ajassa, vaan yhteistyötä, kommunikointia ja ihmisten mukaan ottamista johtajuuden kysymyksiin.

Naisten ja miesten suhtautumisessa esimiehen toimintaan löytyy merkittäviä eroja sukupolvi-näkökulmaa enemmän. Sekä naiset että miehet arvostivat myös vuorovaikutuksellisuutta tärkeimpänä asiana esimiehen toiminnassa. Miehillä kuitenkin seuraavaksi merkityksellisintä on vahvan johtajuuden odotus, kun taas naiset jakautuvat näkemyksissään jo enemmän, eikä selkeää toiseksi nousevaa esimieheen kohdistettua odotusta niinkään nouse esille.

Koulutuksen tausta-aineistoon verrattuna selkeää erottelevuutta ei näkynyt., joskin kaupallisen koulutuksen saaneet odottavat hieman enemmän vuorovaikutuksellisuutta ja teknisen ja humanistisen koulutuksen saaneet vuorostaan odottavat enemmän vahvaa johtajuutta.

Osaamisen kehittämisen keinot 

Yksilöllinen valmennus vs. ulkopuolinen valmennus

Paras tapa oppia ja kehittyä on kaikkien vastaajien mielestä yksilöllinen valmennus eli coaching. Lähestulkoon yhtä toimiviksi vaihtoehdoiksi koettiin myös ulkopuolinen valmennus. Näitä kahta osaamisen kehittämisen muotoa kannatti yli 50 % vastaajista. Tärkeimmiksi ulkopuolisen valmennuksen aihealueiksi koettiin strategisen ajattelun kehittäminen ja oman ammattiosaamisen kehittäminen. Niitä kannatti 25 % vastaajista. Vähiten kiinnostusta herättänyt aihealue oli erilaisuuksien ymmärtäminen (7 %). Muut vaihtoehdot saivat kannatusta 26 - 37 %:ilta vastaajista. Vähiten kiinnostavaksi koettiin itseopiskelu (kirjojen lukeminen).

Naiset painottavat toiveissaan hienokseltaan miehiä enemmän yksilöllistä valmennusta, kun taas miehille ulkopuolinen, mahdollisesti strategisen ajattelun kehittämiseen tai esimiesvalmiuksien kehittämiseen kohdennettu valmennus on kiinnostavampaa. Naisia kiinnosti vaihtoehtona myös potentiaalikartoitus, mikä miehillä jäi vähiten kiinnostavaksi. Sukupuolten välillä esille nousi naisten vahvempi innokkuus osallistua potentiaalikartoitukseen. Naisista 41 % oli valmis osallistumaan potentiaalikartoitukseen, kun miehistä halukkaita oli vain 19 %.

Ei suuria eroja sukupolvien välillä

Sukupolvittain näkemykset painottuivat hieman eri tavoin, sillä Y-sukupolven edustajat painottivat muita ikäryhmiä enemmän yksilöllistä valmennusta. Kaikki sukupolvet pitivät itseopiskelua vähiten mielekkäänä osaamisen kehittämisen väylänä. Myös ulkopuolisen valmennuksen sisällöistä erilaisuuden ymmärtäminen on kaikkien vastaajien joukossa jäänyt vähiten kiinnostavaksi sisällöksi. Kokonaisuudessaan ikäryhmien välillä ei tällä ulottuvuudella ole löydettävissä kovinkaan merkittäviä eroavuuksia.

Minustako Huippuosaaja?

Osaamisen kehittämiseen liittyviä näkemyksiä, odotuksia ja toiveita selvitettiin jäsenistölle kohdistetulla nettikyselyllä lokakuussa 2009. Vastaajia tähän kyselyyn saatiin yhteensä 520.

Urakehitys

Urakehityksen tavoitteissa nousi esille selviä eroja sukupolvien välillä. Erot tuntuvat kuitenkin hyvin luonnollisilta eri sukupolvien elämäntilanteita ajatellen.

• - 44,7 % Y-sukupolvesta halusi tehtäviin, joissa voi syventää asiantuntemusta ja kehittyä huippuosaajaksi.
• - 31,1 % X-sukupolvesta halusi tehtäviin, joissa voi vaikuttaa ensisijaisesti johtamalla ihmisiä ja 29,9 % tehtäviin, joissa voi syventää asiantuntemusta ja kehittyä huippuosaajaksi.
• - 41 % suurista ikäluokista puolestaan halusi vakiinnuttaa nykyisen työsisällön ja panostaa enemmän muille elämän alueille kuin työhön.

Sukupuolten välillä esiin nousi mielenkiintoinen ero.

Miehet tavoittelevat selvästi enemmän tehtäviin, joissa voi vaikuttaa ensisijaisesti johtamalla ihmisiä (miehet 32 % ja naiset 21,8 %). Sen sijaan naiset tavoittelevat enemmän tehtäviin, joissa voi syventää asiantuntemusta ja kehittyä huippuosaajaksi (naiset 37,4 % ja miehet 27,5 %).  Viestiikö tämä jotain olennaista yhteiskuntamme tilanteesta ja ihmisten omasta arvomaailmasta tai julkisen keskustelun teemoja, esimerkiksi naisten perheen ja uran välisestä kamppailusta?

Odotukset työltä

Asema liittyy motivaatiotekijöihin peilatessa luonnollisesti ihmisen odotuksiin työelämältään, ja sikäli on odotettavaa että odotukset työltä eroavat toisistaan. Selkeimmät erot tulivat esille eri asemassa toimivien välillä:

Yrittäjät:   Ansaita riittävästi rahaa, jotta voin mahdollistaa haluamani elintason (38,5 % / 50 hlöä)

Asiantuntijat:   Mahdollisuutta kehittää osaamistani ( 41,3%/ 76 hlöä)

Esimiehet:        Mahdollisuutta kehittää osaamistani ( 35,5 % / 183)

Yrittäjyyden taustavaikuttimien suhteen taloudellisen tuoton odotus tuntuu lähes itsestään selvältä. Asiantuntijoiden ja esimiesten toive osaamisen kehittämiseen näyttäytyy kysymyksen asettelun valossa samankaltaisena, mutta muut odotukset nostavat esille olennaista eroavuutta. Asiantuntijaroolissa toimivat henkilöt kaipaavan nimenomaan tehtävältään sisällöllistä haastavuutta ja kenties oman osaamisen rajojen venyttämistä, ehkä jopa kilvoittelua omaa osaamistaan vastaan ja sitä kautta kehittymiseen johtaen. Esimiestehtävän syvin olemus, leikillisesti sanoen, ristiriitaistenkin odotusten sekä rooliin kohdistettujen odotusten valossa on kuormittavampi ja vaatii kohtuullisen usein venymistä, sekä henkisesti että ajankäytöllisesti. Siksipä elämän eri osa-alueiden tasapainossa pitäminen ja oman jaksamisen tukeminen nousee tärkeäksi arjessa.

Elämän sisältöjen tärkeysjärjestys

Tärkeysjärjestys on valtaosin sama kaikkien vastaajaryhmien välillä. Ainoana joukosta erottuu Y-sukupolvi. Heilläkin perhe tärkein, kuten muilla (X-sukupolvi ja suuret ikäluokat), mutta toisena tulevat ystävät ja työ vasta kolmantena. Muilla työ on tärkeysjärjestyksessä jo toisena.

Y-sukupolvien arvomaailmaan liittyvien tutkimusten valossa tämä tulos on niin sanotusti linjassa; Y-sukupolven työelämän arvostus ei ole samansisältöistä ja samankaltaista kuin aiemmilla sukupolvilla, vaan siinä on tapahtunut muutos. Toki jäämme myös odottamaan, millä tavalla tämän nuoren sukupolven näkemyksen muuttuvat ajassa, jos ovat muuttuakseen. Siitä pääsemmekin seuraavaan tutkimuksen kysymykseen: Kysymys 4: Jos mietit itseäsi 5 vuotta eteenpäin, muuttuuko asioiden tärkeys-järjestys? Jos muuttuu, miksi? (avoin kysymys)

Vastaukset toki vaihtelivat vastaajien kesken. Selkeästi kolmessa eri ikäluokassa korostuivat kuitenkin seuraavat seikat:

Suuret ikäluokat: eläköityminen lähestyy, minkä johdosta työn merkitys tulee vähenemään ja harrastusten sekä ystävien merkitys kasvamaan

X-sukupolvi: Pitkälti uskotaan tärkeysjärjestyksen pysyvän samana, mutta osin perhetilanteen muutokset voivat vaikuttaa (joko perheen merkitys kasvaa tai joillakin myös vähenee lasten kasvaessa), myös opiskelun tärkeyden uskotaan jonkin verran muuttuvan joko opintojen päättymisen tai alkamisen myötä.

Y-sukupolvi : yleisimmin eivät usko järjestyksen muuttuvan, mutta pitävät mahdollisena, että mikäli perhetilanteessa tapahtuu muutoksia, niin perheen merkitys voi kasvaa.

Vastausten perusteella arvojärjestyksen muuttuminen ei ole y-sukupolvella ainakaan niin lähellä, että sen olisi omassa ajattelussa jo havainnut kolkuttelevan ovea. Muilla ikäluokilla muuttumisen perustelu on löydetty elämäntilanteen tuomista vaatimuksista.

Osaamistarve 3-5 vuoden päästä?

Osaamisen painotuksissa oli vaihtelua niin ikäluokasta, asemasta kuin koulutus-taustastakin riippuen. Alla esimerkkejä muutamien ryhmien esille nostamista osaamisista.

Asema: Esimiehet

• Johtaminen (enemmän johtajuutta, yksilötason johtaminen, ihmisosaamista, verkostojohtaminen, neuvottelutaidot, ongelmien ratkaisu, motivoiminen, valmentaja, päätöksentekokyky, vuorovaikutustaitoja)
• Verkostot (verkostossa toimiminen, esiintymistaito)
• Kansainvälisyys (kielitaito, kulttuurituntemus, vienti)
• IT-osaaminen
• Monialaisuutta - yhden asian osaaja ei tulevaisuudessa pärjää johtajana, talouden hallintaa
• Itsestään huolehtiminen

Ikäluokka: Y-sukupolvi

• Johtaminen (yksilötason johtaminen, uusia työkaluja, johtamistaitoja, esimiestaitoja, ihmisten ymmärtäminen, motivointi, sosiaaliset taidot, ihmissuhdetaidot, vuorovaikutustaidot, projektijohtaminen, muutosjohtaminen)
• Organisointitaito
• Ajanhallinta
• Kaupallinen osaaminen (liiketoimintaosaaminen)

Millaiseen kehittämiseen mielestäsi tässä ajassa tulisi panostaa?

Eroja oli havaittavissa niin eri asemassa työskentelevien kuin eri sukupolvienkin välillä.

Esimiehet ja asiantuntijat:

• 1. Henkilöstön osaamisen kehittämiseen (27-31 %)
• 2. Johtamisen kehittämiseen (25-29 %)
• 3. Asiakassuhteiden kehittämiseen (21-27 %)

Yrittäjät:

• 1. Asiakassuhteiden kehittämiseen (36,2 %)
• 2. Henkilöstön osaamisen kehittämiseen (22, 8 %)
• 3. Prosessien kehittämiseen (13,4 %)
• 4. - Huom! Johtamisen kehittämiseen vain (11,8 %)

Esimiehet ja asiantuntijat lienee tarkastelevat taloustilannetta resurssien ja työtehtävien haasteista suoriutumisen näkökulmasta, mikä heijastuu sekä osaamisen kehittämiseen organisaatiossa että johtamisen kehittämiseen. Kysymys jättää auki sen aikajatkumon, jota vastaajat ovat pohtineet; onko heitä askarruttanut lisäksi ihmisten jaksaminen tai talossa pitäminen myös tulevaisuudessa vai onko tarkastelukulma ollut enemmän nykyhetkeen kohdistuva.

Yrittäjien fokus on liiketoiminnan ytimestä huolehtimisessa eli asiakkaissa. Voitaneen tulkita että talouden tulovirran takaaminen on jatkuvan tarkastelun kohteena, ja sitä kautta kiinnostusta ja huomiota kohdistuu myös henkilöstön osaamisen sekä toimivampien prosessien kehittämiseen

Y-sukupolvi ja suuret ikäluokat:

• 1. Henkilöstön osaamisen kehittämiseen (30 - 35 %)
• 2. Asiakassuhteiden kehittämiseen (23 - 25 %)
• 3. Johtamisen kehittämiseen (17 - 19 %)

X-sukupolvi:

• 1. Johtamisen kehittämiseen (27,3 %)
• 2. Asiakassuhteiden kehittämiseen (27,0 %)
• 3. Henkilöstön osaamisen kehittämiseen (26,4 %)

Yllättäen Y-sukupolven ja suurten ikäluokkien toiveet ovat hyvin samansuuntaisia.

X-sukupolven tärkeimmäksi nostama johtamisen kehittämisen toive liittynee tämän sukupolven omakohtaiseen kokemukseen, kuinka selviytyä kunniakkaasti esimiehen ikävistäkin vastuista taantuman kourissa. Toimintamalleja ja apua tilanteiden käsittelyyn kaivataan tässäkin ajassa, tai juuri tässä ajassa.

Kevät 2009  

TALOUDELLISEN TILANTEEN VAIKUTUS JOHTAJUUTEEN

Tutkimusraportti (word)

LEHDISTÖTIEDOTE
Julkaisuvapaa  17.4.2009 klo 12.00

Taloudellisen tilanteen vaikutus johtajuuteen

Suomen Nuorkauppakamarit ry toteutti yhdessä Johtamistaidon Opisto JTO:n kanssa maalis-huhtikuussa 2009 kyselyn, jonka tarkoituksena oli kartoittaa, millä tavalla nykyinen taloudellinen tila on heijastunut maamme organisaatioihin. Kartoituksen avulla pyrittiin myös selvittämään millaisten toimenpiteiden kautta organisaatioiden tulisi irrottautua lamasta. Kyselyyn vastasi 770 nuorkauppakamarilaista kautta Suomen.

Kyselyssä haettiin vastauksia mm. seuraaviin kysymyksiin:

Nujerretaanko taantuma sillä, että johto ja esimiehet etsivät uusia toimintamahdollisuuksia yhdessä henkilöstön kanssa?

Tulisiko johtajien ottaa enemmän vastuuta työpaikan asioista?

Ovatko johtamisotteet koventuneet? Onko esimieskeskeisyys korostunut? Miten yrityskoko vaikuttaa johtamistyyliin? 

Uusia toimintamahdollisuuksia ja yhteistyötä

Viime syksynä alkanut taloudellinen taantuma on heijastunut vastaajien arvioiden mukaan heidän työpaikallaan johtamistoimintaan lähinnä niin, että johtajat ja esimiehet ovat alkaneet entistä enemmän etsiä uusia toimintamahdollisuuksia yhdessä henkilöstön kanssa. Vastaajien arvioiden mukaan noin kahdella työpaikalla viidestä johtajat ja esimiehet ovat myös alkaneet keskustella entistä enemmän henkilöstön kanssa. Kuitenkin noin kolmasosassa työpaikoista johtamisotteet ovat laman seurauksena pääosin koventuneet. Näillä työpaikoilla samalla esimieskeskeisyys on korostunut selvästi. Johtamisotteet ovat koventuneet etenkin teollisilla työpaikoilla.  Vastaajan asemalla on merkitystä sen kanssa kuinka vastaajat arvioivat työpaikkansa johtamistyylin muuttuneen laman aikana. Toimihenkilöistä noin 43 % on sitä mieltä, että johtamisotteet ovat koventuneet heidän työpaikoillaan laman aikana. Kuitenkin yrittäjistä vain noin 26 % oli tätä mieltä. Myös yrityskoolla on merkitystä sen kanssa kuinka vastaajat arvioivat työpaikkansa johtamistyylin muuttuneen laman aikana. Pienissä alle 50-henkilön organisaatioissa johtamisotteet eivät olleet koventuneet lainakaan samassa määrin kuin suurissa yli 250-henkilön organisaatioissa. Suurissa organisaatioissa työskentelevistä vastaajista noin 56 % oli sitä mieltä, että johtamisotteet olivat koventuneet heidän työpaikoillaan laman aikana. Vastaavasti noin 28 % pienissä alle 50 henkilön organisaatioissa työskentelevistä vastaajista oli tätä mieltä. Valtaosa vastaajista on sitä mieltä, että taantuman oloissa johdon ja esimiesten tulisi entistä enemmän etsiä uusia toimintamahdollisuuksia yhdessä henkilöstön kanssa. Lisäksi noin kaksi kolmasosaa vastaajista on sitä mieltä, että johdon ja esimiesten tulisi ottaa entistä enemmän vastuuta työpaikan asioista. Etenkin teollisuuden työpaikoilla olevat vastaajat ovat sitä mieltä, että esimiesten tulisi entistä enemmän vastuuta työpaikan asioista. Sen sijaan vain noin neljäsosa vastaajista on sitä mieltä, että johdon ja esimiesten tulisi käyttää entistä kovempia otteita työpaikalla.

 Lisää myyntiä, vähemmän markkinointia

Laman seurauksena taloustoimintojen merkitys on lisääntynyt selvästi noin kahdessa kolmasosassa organisaatioista. Myynnin merkitys on lisääntynyt lähes kahdessa organisaatiossa viidestä. Noin kolmasosa organisaatioista on lisännyt laman seurauksena tuotekehitystä ja johdon tiedottamista. Noin kolmasosa organisaatioista on supistanut markkinointitoimintoja ja tuotantoa. Tuotannon supistaminen on ollut selkeintä teollisuudessa, jossa lähes kaksi kolmasosaa organisaatioista on supistanut tuotantoaan. Samalla noin kaksi viidestä teollisuuden organisaatiosta on vähentänyt myös markkinointi ja myyntitoimintojaan. Noin puolessa organisaatioista tuotanto ja palvelutoiminta on jokseenkin ennallaan. Vastaavasti noin puolessa organisaatioista koulutustoiminta on jokseenkin ennallaan. Vastaajat ovat sitä mieltä, että ensisijainen keino lamasta selviämiseen on myyntitoimintojen tehostaminen ja kehittäminen. Toinen keino on vastaajien mielestä tuotekehitystoimintaan panostaminen. Kolmannelle sijalle vastaajien mielestä nousee markkinoinnin tehostaminen ja vasta neljännelle sijalle talouden merkityksen lisääminen. Nämä vastaajien mielestä tärkeimmät keinot laman voittamiseksi heidän organisaatiossaan eivät ole samoja kuin organisaatiossa on tähän mennessä toteutettu.